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[권혁중의 여성과 창업 칼럼 (11)] 여성CEO가 알아야할 변화관리 리더십
  • 권혁중 경복대학교 e-비즈니스과 겸임교수
  • 승인 2019.03.04 09:34
  • 댓글 1
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존 코터 교수의 변화관리 8단계 프로세스 (1)

[우먼컨슈머 칼럼= 권혁중 경복대학교 e-비즈니스과 겸임교수] 여성CEO 들을 만나보면 확실히 남성CEO가 보지 못하는 섬세함이 느껴진다. 특히 소비자의 감성을 잘 읽고 트렌드를 더 민감하게 받아들이는 모습은 보통의 남성CEO 들에서 찾아보기 어려운 능력이라고 볼 수 있다. 하지만 반면에 조금 부족한 부분도 느껴지는데 바로 조직관리 능력이다. 굳이 따지자면 여성CEO, 남성CEO 공통적으로 부족하다고 느끼는 부분이기도 하다. 예를 들어서 싫은 소리를 잘 내지 못해서 속으로 삭히는 CEO도 있고, 반대로 부하 직원들에게 소리를 지르며 막말하는 CEO도 있다. 무엇보다 변화의 시기를 스스로 느끼지만 부하직원들의 반대가 두려워 막상 행동으로 옮기지 못하는 리더도 존재한다. 그래서 몇 회의 칼럼을 통해 이런 변화의 시기에 어떻게 조직을 올바르게 변화시킬 것인지 존 코터의 변화괸리 8단계를 통해 알아보고자 한다.

먼저 존코터 교수는 리더십 및 변화관리 분야의 세계적인 권위자이자 하버드 비즈니스 스쿨의 명예교수이다. ‘하버드 역사상 최연소 교수 임명’이라는 스스로에게 자랑스러운 기록을 가지고 있다. 또한 2001년 10월 비즈니스위크는 504개 기업을 대상으로 실시한 설문조사를 바탕으로 존 코터를 리더십 구루 1위로 선정했다. 그런 그가 주장한 변화관리 8단계 프로세스는 성공적인 조직변화에 리더가 할 수 있는 단계별 행동지침을 보여준다는 점에서 매우 중요하다고 볼 수 있다.

1단계. '시급하다'는 인식구축하기

가장 먼저 리더가 해야 할 일은 바로 시급하다는 인식을 조직원들로부터 느끼게 하는 것이다. 리더는 일반 조직원들과 다르게 변화의 시기가 오면 감각적으로나 이성적으로도 그 때를 먼저 느끼곤 한다. 문제는 그 다음이다. 변화의 타이밍을 알지만 그 변화를 미루거나 때론 움직이지 못할 때가 많다. 이유는 조직이 아직 변할 준비가 되어 있지 않다는 선입관이 있기도 하고, 조직내부에서 저항이 극심할 것으로 예상되기에 괜히 지금 잘 하고 있는 부하직원들을 건드릴 필요가 없다고 느끼기도 한다. 하지만 몇 년이 지난 후 변화를 선택한 기업은 지속가능한 경영을 통해 앞으로도 지속될 영광을 쟁취하지만 변화를 두려워  했던 기업은 점점 도태되거나 이내 사라지곤 한다. 과거 컴퓨터에 미처 적응하지 못한 기업들과 인터넷의 발전으로 탄생된 새로운 커뮤니케이션에 적응하지 못한 기업들, 지금은 4차산업혁명에 맞춰 변화되지 못하는 기업들이 그러하다. 그렇기에 존 코터는 1단계로 조직에 변화가 필요하다는 긴장감을 조성하라고 충고 한다. 동기부여가 없다면 조직원들의 참여도가 떨어질 수밖에 없기에 현재 직면한 위기나 앞으로 다가올 잠재적인 위기에 대해서 같이 인식하고 토론하기를 권하고 있다.

통계를 보면 기업의 50%가 이 1단계에서 실패한다고 한다. 즉, 조직원들이 위기라는 인식을 느끼지 못한다는 것이다. 여전히 타성에 젖은 근무시스템과 현실에 만족하는 업무태도는 일반 개인이라면 문제없겠지만 살고 죽느냐의 싸움인 비즈니스안에서는 매우 위험한 비즈니스 인식이다. 도전 없는 기업이 있다고 생각해 보라. 앞으로의 먹거리를 찾아다니지 못한다면 몇 년 안에 분명 문을 닫아야 할 것이다. 그렇기에 기업은 항상 위기인식이 필요하다. 문제는 그러한 긴장감을 일반 조직원들은 잘 느끼지 못한다는 것이다. 그렇기에 리더가 첫 번째로 해야 할 일은 CEO가 느끼는 위기, 긴장감을 일반 조직원들이 느낄 수 있도록 인식을 구축해 가는 것이다.

방법론은 가장 좋은 것은 토론의 장을 열어두는 것이다. 온라인 상에서도 좋고 오프라인에서도 좋다. 회사가 현재 느끼는 스트레스와 앞으로의 위기를 토론을 통해 생생하게 조직원들에게 보여주는 것이다. 큰 기업이라면 조직원 모두가 참여할 수는 없겠지만 그러한 토론의 아젠다와 텍스트를 사내메일이나 사내메신저로 공유할 수 있도록 해야 한다. 이러한 토론을 통한 인식구축은 매우 큰 효과를 발휘한다. 또한 CEO가 보내는 이메일도 좋은 방법 중 하나이다. 직원들에게 CEO가 느끼는 위기를 솔직하게 밝힘으로서 위기의 인식을 공유할 수 있다. 당연히 직원들의 답변 메일을 열어두는 것은 CEO의 덕목이라고 볼 수 있다. 수많은 피드백을 통해 CEO는 조직원들의 생각과 위기를 바라보는 사고의 깊이를 이해하고 그에 맞게 위기의식을 고취시킬 수 있다. 더 나아가 직원들과 메일로 주고받은 내용을 합의하에 공개함으로 조직원들의 참여를 더 이끌어 낼 수 있다.

이처럼 존 코터의 8단계중 1단계는 매우 중요한 의미를 가진다.
1단계의 위기의식을 공유하지 못하면 절대 조직원들의 변화에 대한 참여를 이끌어 내지 못하기에 첫 단추를 잘 꿰어야 한다. 첫 단계가 진행이 됐다면 다음은 바로 변화선도팀을 만들어 내는 것이다. 사실 직장생활을 해본 CEO라면 그리고 예비 창업자라면 한번쯤 경험해봤을 수도 있다. CEO가 갑자기 외부인원을 충원하거나 내부 TF를 조성하여 강하게 뭔가 진행하는 것을 말이다. 이러한 변화선도팀으로 인해 많은 내부적인 이슈가 발생하고 때론 조직이 무너지기도 한다.

 

 

 

 

 


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kbu messi 2019-03-22 14:48:05
Good!