[우먼컨슈머 장은재 기자] 기업에서 사람 중심의 경영이 확립되기 위해서는 미래 사회에 맞는 새로운 인재를 채용해서 관리하는 인적자원(HR) 부서의 역할이 변화해야 한다. 기업의 인적자원 부서는 더 이상 채용, 보상, 노무 등 각종 일상 업무를 처리하는 조직이 아니라, 목적한 성과를 내기 위한 인재를 찾고 기업의 미래를 위해 필요한 인재를 정의하고 육성하는 기획자로서의 역할을 수행해야 한다. 또한, 저조한 성과의 원인이 되는 조직적 이슈를 찾아내는 전문가가 되어야 한다. 기업의 인사관리책임자 (CHRO, Chief Human Resource Officer)의 역할도 단순히 사람을 관리하는 차원이 아니라 CEO의 전략적 파트너로서 변화해야 할 것이다.

그러나 국내의 경우 인적자원의 중요성은 대두되고 있으나 여전히 실질적 역할에서의 변화가 일어나는 기업은 많지 않은 실정이다. 학벌·신상 기반의 대량 공채식 채용, 연공서열 기반의 승진, 한국 특유의 공동체 의식, 연줄을 중심으로 한 문화 등 인간 중심의 경영으로 변화하기 위한 대규모 변화가 요구되기 때문이다. 사람 중심의 기업 문화가 확산되기 위해서는 다음과 같은 변화가 시급하다.  

또한, 새로운 시대에 요구되는 자질과 역량을 갖춘 인재를 채용하고 육성할 수 있는 인사관리 시스템의 변화가 필요하다.

이미 채용된 내부의 인재들에게는 요구되는 역량과 경험을 축적할 수 있는 기회를 제공해야 하며, 전략적으로 필요한 역량은 선제적으로 확보할 수있도록 지원해야 할 것이다. 이렇듯 기업이 필요로 하는 인재와 역량을 확보하고 육성하기 위해서는 조직 내부를 벗어나 기업 외부에 존재하는 다양한 산업 생태계와 적극적으로 상호작용하며 인적 네트워크를 확대시켜야 할 것이다.

이와 더불어, ‘민첩한 조직’을 확립해야 한다.

경직된 조직 체계와 인사 제도로는 환경의 변화를 따라잡을 수 없다. 세분화된 시장과 기능에 구애받지 않는 소규모의 단위 조직으로 인력을 보다 유연하게 운영하고, 구성원 개인과 단위 조직, 그리고 업무 프로젝트를 적기에 매칭할 수 있는 플랫폼을 구축해야 한다.

마지막으로, 사업 성과 창출을 유인할 수 있도록 동기부여가 가능한 성과 관리 체계를 확보해야 한다.

이를 위해서는 수시 코칭 중심의 상시 평가를 통해 성과 평가를 일회성 이벤트가 아니라 지속적인 소통과정으로 변화시켜야 한다. 또한, 상대평가를 폐지하고 등급과 순위를 매기던 방식을 중단하여 구성원 간 협력을 증대시키고, 모바일 툴을 평가에 접목하여 절차를 간소화하는 한편, 빠른 사업 전략 변화에 따라 평가지표마저 수시로 변경할 수 있도록 하는 등 성과 관리 체계의 근본적 변화 방안을 모색할 필요가 있다. 
 
미래지향적 사내 역량 교육 실시 
 
기업을 둘러싼 외부 환경의 변화에 맞게 기업 내 재교육 및 재훈련 정책을 추진할 필요가 있다. 특히 이러한 사내 역량 교육 실시 시 고용 조건, 나이, 교육 수준에 상관없이 모든 직원이 각각 특성에 맞는 전문성을 강화할 수 있도록 추진하는 것이 바람직하다. 특히 전산화및 자동화로 인해 사라지거나 수요가 줄어들 것으로 전망되는 업무를 수행하는 사람들 대상으로 재교육을 실시하여 이들의 경력 관리를 지원해야 할 것이다. 또한, 언제 어디서나 일할 수 있도록 업무 환경을 지원하는 스마트 기기 등이 도입될 경우, 이를 잘 활용할 수 있도록 별도의 교육을 실시해야 할 것이다. 근로자 역량 개발을 위해 전문성 습득과 자격에 초점을 맞춘 시스템은 현업에서 필요한 콘텐츠를 적기에 공급받아 다양한 역량을 짧은 시간 내에 학습할 수 있어야 한다. 이를 통해 사내 교육과정은 보다 비정형적인 학습 형식으로 바뀌어가야 한다. 

 디지털 인적자원 환경 혁신 
 
바람직한 기업 혁신을 이루기 위해 기업의 업무 환경을 디지털화하는 것도 필요하다. 또한, 기업의 조직원들이 새로운 업무 환경에 적응할 수 있는 역량을 갖출 수 있도록 지원해야 한다. 
 
기업의 프로세스가 디지털화되는 과정에서 사내의 인재 문화도 변화 시킬 수 있다. 이러한 디지털 업무 환경이 구축되려면 새로운 기술 사용을 독려하고, 수평적이고 협동적인 기업문화 형성이 우선되어야 한다.

이를 위해 기업들은 신기술 도입 및 교육에 반복적·지속적인 노력을 기울여야 할 필요가 있다. 지속적으로 등장하는 신기술에 대한 조직 구성원들의 이해를 높인다면, 기업 경쟁력 제고뿐 아니라 직원의 직무 능력 향상에도 큰 도움이 되기 때문이다. ICT 및 자동화 관련 신기술 교육은 디지털 업무 환경을 이용한 자유로운 토론 문화를 확산에도 기여할 수 있는데, 이는 나아가 기업 내 일부 존재하는 형식주의 완화에도 도움이 될 수 있다. 
 
근로시간 단축 및 근로 조건 유연화 
 
OECD 발표에 의하면, 2015년에 OECD 국가는 평균적으로 연간 1,766시간을 일한 반면, 한국인은 2,113시간을 일했다고 한다. 근로 시간이 약 20% 더 많은 것이다. 근로시간 단축과 근로 조건의 유연화를 통해 일자리의 질적 측면으로의 전환이 필요하다. 기존의 복잡한 근로시간 및 근로 장소 규제를 최소화시키는 것은 변화하는 미래 환경 속에서 근로자들의 필요에 맞춰 자율적이고 유연한 근무 환경을 제공할 수 있게 할 것이다.

특히 근로(노동)시간 단축을 통해 근로의 질과 노동생산성 향상을 높이는 방안이 모색되어야 한다. 줄어든 일자리를 짧게 일하면서도 상대적으로 높은 부가가치를 창출할 수 있도록 함으로써 세대 간의 일자리 나누기는 물론 일과 생활의 균형 향상을 통해 사회 전반의 삶의 질 향상과도 연결시킬 필요가 있다.

근무 조건의 유연화에 대해서는 선진국에서 이미 일·가정 양립을 지원하는 주요 수단으로 효과적으로 활용되고 있는 ‘유연근무제’의 확대를 고려해 볼 필요가 있다. 유연근무제는 일반적으로 7가지 유형, 즉 근로시간단축제 (시간제) , 시차출퇴근제, 탄력적 근로시간제, 재량근로시간제, 재택근무제, 원격근무제, 이동근무제로 활용되고 있다. 그러나 고용노동부의 ‘2015년 일·가정 양립 실태조사’에 따르면, 이 중 한 가지라도 활용하고 있는 업체는 전체의 22.0%에 불과했으 며, 이는 2014년 때의 29.9%보다 8%가량 낮아진 결과로 나타났다.

더욱 다양해지고 유연해지는 미래 근무 환경의 변화 속에서, 유연 근무제를 효과적으로 활용할 때 조직과 구성원 모두에게 창의적인 문제 해결 방식이 도출될 수 있을 것이다. 특히, 조직구성원들에게 근로 형태의 통제권을 주게 되면 주인의식이 부여되면서 근로자 자신이 적극적으로 효과적으로 일하게 되고, 이는 결국 조직 경쟁력과 생산성 향상으로 이어질 수 있다. 이러한 유연근무제는 저출산 대책과도 연관이 있다. 유연근무제를 효과적으로 활용함에 따라 조직원들이 일과 가정 생활의 균형을 이룰 수 있는 환경 조성이 저출산을 극복하는데 선제적으로 필요한 여건이 될 것이다. 구체적으로는 ‘남녀 고용평등법’을 개정하여 원격근무 등에 대한 법적 근거를 마련하고 중소기업이 원격·재택근무를 활용할 시에 지원금을 지급하는 방안의 확대 시행하는 방안 등이 있다. 
 
사회안전망 제도 개선 
 
공유경제가 발전하면서 우버 (Uber) 택시 운전자와 같이 기업에 소속 되지 않고 독립적으로 일하는 사람들이 늘어날 것으로 전망되고 있다. 이렇듯 독립된 개인들이 기업과 일시적으로 업무 관계를 맺고 일할 때, 특히 기업이 아닌 개인이 기업과 계약을 할 때 우리는 이들을 편의상 임시직으로 구분하고 대응한다.

임시직이라는 용어가 갖는 부정적 뉘앙스에서 알 수 있듯이, 수적인 증가가 예상되는 독립적 직업의 상당 부분에서 여전히 일자리의 질 하락이 이어질 가능성은 농후하다. 정규직 일자리를 잃는다는 것은 고용보험 대상자 에서 제외되었음을 의미하기 때문이다.

따라서 프리랜서와 공유경제 참여자 등 자신의 전문성을 바탕으로 기업과 독립적으로 일하는 사람들을 위한 보호 장치가 필요할 것으로 보인다. 고도화된 역량을 확보하고 가치를 창출할 수 있는 역량을 갖춘 사람들이 원하는 시기와 방식으로 직업을 가지고 안전하게 시장에서 경쟁할 수 있게 되어야 할 것이다. 또한, 변화 과정에 미처 대응하지 못한 계층에 대한 보호 방안은 더욱 필요하다. 특히 기술 발전에 따라 피해를 받거나 소외될 가능성이 큰 취약계층의 사람들을 위한 사회적 안전망을 갖춰나가야 한다.
 
세계 각국에서는 기술 진보로 새롭게 등장한 고용 형태를 다루기 위해 제도적 방안을 모색 중이다. 일부 유럽 국가에서는 다양한 형태의 근로 종사자를 포용하는 법적 체계를 구축하고 있다. 대표적으로 독일의 사례를 들 수 있다. 독일은 ‘유사 근로자’라는 개념을 도입 하여 대상자들이 성, 인종 등을 이유로 연차수당, 산업안전보전, 가족 돌봄, 휴직 등에서 차별받지 않도록 권리 구제를 보장하고 있다.

또한, 프랑스는 근로자와 자영인의 중간지대에 해당하는 특정 직업의 범주를 정하고, 직종별로 개별법을 규정하여 필요한 권리를 보장 하고 있다.

새로운 형태의 노동자들이 정당한 보수와 권리를 보장받기 위한 방안으로 협동조합화도 고려해 볼 수 있다. 프랑스 정부는 공유경제 분야에서 일하는 근로자들이 기업에 고용된 형태가 아닌 개별 사업자와 같은 형태로 근로한다는 것을 인식하고, 공유경제 노동자들이 정당한 보수와 권리를 보장받을 수 있도록 플랫폼을 협동조합화할 것을 검토하고 있다. 이는 공유경제가 지닌 서비스 혁신은 유지하면서, 동시에 참여하는 독립적 근로자를 보호하는 방법으로 볼 수있다.