[우먼컨슈머 김아름내 기자] (사)WIN(Women in INnovation, 회장 손병옥)이 9일 오후 3시 30분부터 9시까지 제 16회 차세대 여성리더 콘퍼런스를 열었다.

이 자리에는 멘토 여성임원 60여명과 멘티 과장, 차장급 직장인 240여명이 참여했다.

(사)WIN 손병옥 회장은 “많은 나라에서 여성 임원, 등기이사가 20~30%를 육박하고 있다. 거기에 비하면 우리는 초라한 성적이지만 요새 여성의 사회진출을 보면 좋은 결과를 갖고 올 수 있지 않을까 한다. 앞으로 시대가 간편적인 지식보다는 창의성, 인사이트, 협업, 인간관계가 훨씬 중요해질 것”이라고 말했다.

이어 멘티들을 향해 “절대 뒤로 물러나거나 포기하지 말아야한다”고 강조했다.

강은희 장관은 “이 자리는 멘티를 위한 자리다. 여러분이 앞으로 어떻게 가야할 것인지 고민하고 모색하는 길에 대한 방향을 잡을 수 있는 시간이 될 것이라 생각한다”고 말했다.

강 장관은 “여성가족부는 여성, 청소년, 가족을 대상으로 정책을 하는데 여가부의 모법이 되는 여성발전기본법이 작년 양성평등기본법으로 바뀌었다”며, “양성이 함께 발전하는 사회가 우리가 지향해야할 사회가 아닌가 한다. 수치적으로 여성의 지위는 아직 낮다. 많은 남성과 얘기해보면 한국에서의 여성의 지위는 만만찮다고 한다. 직장 내에서 여성의 지위를 봤을 때, 아직 넘어야 할 산이 많다”고 말했다.
  

서울과학종합대학원 신제구 교수는 ‘리더십 딜레마와 낀세대의 부활’을 주제로 강의를 진행했다.

신제구 교수는 “여성리더, 남성리더는 있지만 여성 리더십은 따로 없다고 본다. 누구든 차별없이 올라갈 수 있다”고 말했다.

신교수는 여성 리더십을 잘 발휘하고 있는 인도의 인드라누이 펩시 CEO를 언급했다.

신교수에 따르면 인도 출신 인드라누이 펩시 CEO는 여성 CEO 중 가장 존경받는 리더다. 코카콜라와 100년 전쟁을 펩시의 승리로 이끈 당사자로 그의 성공 비결은 경쟁력, 용기와 확신, 대화 능력, 일관성, 적절함에 있었다. 고객 관점에서 현장을 바라보고 2007년 ‘웰빙시대’와 부합해 과자류를 개발할 때 트랜스지방을 제일 처음 없애기도 했다.

세계 부호 1위에 오른 자라(ZARA) 오르테 CEO의 리더십도 얘기했다.

보통 새 옷이 제작되는데 6개월이 걸린다면 자라는 2주면 완성된다. 신제품이 나올 경우 구매하지 않는 고객에게 이유를 듣고 현장 직원과 팀장이 의견을 모아 즉시 문제를 수정하기 때문이다. 고객의 의견이 반영되자 매출도 올랐다.

신제구 교수는 “고객이 얘기하는 불만이 의사결정자에게 늦게 보고되거나 잘못 보고되면 큰일 난다. 오르테의 기본은 회장 직속 VOC다”라고 말했다.

또 “직원들도 신이 난다. 고객과 고민하고 상담했던 내용이 반영돼 새로운 옷이 개발돼 판매되기 때문이다. 자라는 이직률도 낮은 편”이라면서, “현장 직원이 말단 직원이라면 의견을 수립한 팀장이 바로 ‘중간 관리자’다. 리더는 중간 관리자의 어려움을 외면하면 안 된다. 그들이 속상할 때 돕지 않으면 아무리 CEO가 얘기를 해도 전달되지 않는다”라고 강조했다.

신 교수는 “직급이 높아지면서 좋아지는 건 판단력이고 나빠지는 건 스피드다. 직급이 낮은 사람일수록 뛰어난 것은 창의력과 스피드고 경험이 없어 판단력이 떨어진다”면서, “리더는 현장 사람들의 감각과 정보를 흡수하고 협력을 이끄는 게 중요하다”고 했다.

이어 “(요즘) 기업 간 차이보다 세대 간 차이가 커졌다”며, 구세대, 낀세대, 신세대를 언급했다.

신 교수는 “부장급까지 낀세대인데 윗사람 얘기 들어줘야하고 밑에 눈치를 봐야한다. 낀세대를 보면 승진을 포기한 사람도 많다. 낀세대를 본 신세대는 롤모델이 없어 일을 그만두기도 한다”며, “리더는 중간관리자들에게 ‘우리 회사는 왜 다닐만한 가치가 있는가?’, ‘동종업계에 비해 우리 회사의 우월성은 무엇인가?’, ‘열심히 일하면 어떤 모습으로 성장할 수 있나’를 얘기해줄 수 있어야 한다”고 강조했다.

아울러 “여성이 가진 강점은 공감, 소통력이다. 조직 내 숨통을 트이게 하는 역할을 하길 바란다”고 말했다.

콘퍼런스에 참가한 경력 10년차 멘티는 “중간관리자 경력인데, 주제강연이 정말 좋았다. 멘토분도 훌륭하고 신교수님도 적합한 조언을 해주셔서 적용할 수 있는 사례가 많을 것 같다”고 했다.

그룹 멘토링 때 멘티들과 나눈 얘기를 묻자 “(회사)팀원마다 성향, 장단점이 있는데 어떻게 상황을 발전시키고 운영하는 게 나은지 얘기했다. 다들 비슷한 생각을 갖고 있었다”며, “결론적으로 사람을 키우는 게 나를, 조직, 회사를 위해서도 가장 좋은 리더라고 생각한다”고 말했다.

한 멘토는 “멘티들이 궁금해 하는 건 무엇인가?”라는 기자 질문에 “중간관리자가 부하직원을 어떻게 하면 잘 다룰 수 있을까가 주제가 됐다”며, “회사마다 상황이 다르다. 항아리 모양의 구성원이 있는 조직을 리드하려니 새로운 계기를 마련하기 어렵다는 얘기가 있고 남자들이 많은 팀을 여성이 이끄는데 시원시원하게 미는 기질이 있어 수월하게 일할 수 있었다는 얘기도 했다”고 말했다.

이어 “리더는 상대방의 성격 유형을 잘 파악해 맞춤 지시를 하는 게 중요하다”며, “(저같은 경우는) 성격유형지를 통해 직원 성격을 파악하고 업무 지시를 내리거나 대화한다”고 말했다.

한편 WIN은 컨퍼런스 전 멘티들을 대상으로 ‘바람직한 중간관리자’와 ‘실망스러운 중간관리자’하면 떠오르는 단어를 조사했다.

그 결과 바람직한 중간관리자를 생각할 때 떠오르는 단어 188표 중 1위는 소통과 리더십이었다. 이어 WELLBALANCED, 신뢰, 전문성이 뒤를 이었다.

실망스러운 중간관리자의 경우 160표 중 무책임과 책임회피가 1위였으며 이어 불통, 이기주의, 독단과 독재, 실적 및 성과 가로채기, 무능력 순이었다.